Wymagania wobec profesjonalistów HR nieustannie rosną. Powinni oni nie tylko pełnić rolę partnerów biznesowych dla kierownictwa firmy, ale także realizować liczne inne funkcje, które często się ze sobą ścierają. Co decyduje o sukcesie inicjatyw HR? Jak kluczowy dział firmy może podejmować trafne decyzje strategiczne w erze pracy hybrydowej, bazując na rozproszonych danych? Jaki jest roczny koszt rotacji pracowników i jak opłacalne jest podejmowanie działań, które wpłyną na decyzje pracowników o pozostaniu w firmie? To tylko niektóre z wielu pytań, które można zadać.
To codzienne dylematy, z którymi borykają się menedżerowie HR w każdej firmie. Niewątpliwie jednym z najważniejszych celów działu HR jest zatrzymanie pracowników na jak najdłużej. Podejmowanie dobrze poinformowanych decyzji na podstawie uporządkowanych i dobrze przedstawionych danych z pewnością pomoże w realizacji tego celu.
Jakie są największe wyzwania dla działu HR związane z danymi?
Biorąc pod uwagę znaczenie danych w dzisiejszym środowisku biznesowym, dział HR może napotkać wyzwania związane z danymi. Oto niektóre z kluczowych:
- Zbieranie i analiza danych: Wyzwanie dla działu HR polega na zbieraniu i analizowaniu danych związanych z pracownikami, takich jak dane osobowe, historia zatrudnienia, oceny wyników pracy, absencje, wynagrodzenia itp. Ważne jest posiadanie odpowiednich systemów i narzędzi umożliwiających skuteczne zbieranie i analizowanie danych.
- Integracja danych z różnych systemów: W organizacji mogą istnieć różne systemy zarządzania danymi, takie jak systemy informacji o zasobach ludzkich, systemy płacowe, systemy rekrutacyjne itp. Wyzwanie dla działu HR polega na integracji danych z tych różnych systemów w celu uzyskania kompleksowego i spójnego obrazu pracowników.
- Analiza danych w celu podejmowania decyzji: Dane są wartościowe, gdy są wykorzystywane do podejmowania decyzji strategicznych. Wyzwanie dla działu HR polega na umiejętności skutecznej analizy danych i wyciągania wartościowych wniosków, które mogą wspierać podejmowanie decyzji związanych z rekrutacją, rozwojem pracowników, zatrzymaniem, wynagrodzeniem itp.
- Utrzymanie jakości danych: Dane muszą być aktualne, dokładne i kompleksowe, aby były użyteczne dla działu HR. Wyzwanie polega na utrzymaniu jakości danych poprzez regularne aktualizacje, weryfikację i monitorowanie integralności danych.
- Zgodność z przepisami dotyczącymi ochrony danych: Dział HR musi być świadomy i przestrzegać przepisów dotyczących ochrony danych, takich jak RODO lub ogólne zasady ochrony danych osobowych. Wyzwanie polega na zapewnieniu zgodności z przepisami oraz podjęciu działań w celu minimalizacji ryzyka niezgodności.
Stając przed tymi wyzwaniami, dział HR musi zainwestować w odpowiednie zasoby, technologie i kompetencje, aby skutecznie zarządzać danymi i wykorzystywać je do kluczowych decyzji dotyczących pracowników i strategii organizacyjnej.
Pomiar satysfakcji pracowników jako kluczowe dane do analizy
Pomiar satysfakcji pracowników jest kluczowy dla organizacji, ponieważ zadowoleni pracownicy są bardziej zaangażowani, produktywni i lojalni wobec swoich pracodawców. Oto niektóre kluczowe wskaźniki, które można wykorzystać do oceny satysfakcji pracowników:
- Ankiety satysfakcji pracowników: Ankiety to popularne narzędzie do mierzenia satysfakcji pracowników. Poprzez zadawanie pytań dotyczących różnych aspektów pracy, takich jak warunki zatrudnienia, wynagrodzenie, rozwój zawodowy i relacje z kolegami z pracy, można uzyskać informacje zwrotne od pracowników. Ankiety mogą być anonimowe, co zachęca pracowników do udzielania szczerych odpowiedzi.
- Wskaźnik rotacji pracowników: Wysoki wskaźnik rotacji pracowników może wskazywać na niezadowolenie z warunków pracy. Monitorowanie liczby pracowników, którzy odchodzą z organizacji w określonym czasie, może dostarczyć informacji na temat poziomu satysfakcji pracowników.
- Absencje i wskaźnik frekwencji: Wysoki wskaźnik absencji lub częste nieobecności mogą być sygnałem niskiej satysfakcji pracowników. Regularne monitorowanie frekwencji pracowników może pomóc zidentyfikować problemy związane z satysfakcją.
- Oceny wyników pracy i oceny: Systematyczne oceny pracowników i ich wyników mogą dostarczyć informacji na temat ich osiągnięć, postępów i rozwoju zawodowego. Regularne spotkania oceniające mogą stanowić platformę do omawiania satysfakcji pracowników i ich potrzeb.
- Wskaźnik zaangażowania pracowników: Zaangażowani pracownicy są zazwyczaj bardziej zadowoleni. Wskaźniki zaangażowania pracowników, takie jak poziom zaangażowania w zadania, udział w inicjatywach organizacyjnych czy udział w szkoleniach, mogą dostarczyć informacji na temat poziomu satysfakcji.
- Opinie pracowników: Opinie pracowników mogą dostarczyć informacji na temat jakości pracy i satysfakcji z pracy. Pozytywne opinie od klientów mogą wskazywać na wysoki poziom satysfakcji pracowników.
Monitorowanie i analizowanie tych kluczowych wskaźników pozwala organizacjom lepiej zrozumieć satysfakcję pracowników i podjąć odpowiednie działania w celu poprawy ich doświadczeń w pracy. Ważne jest również regularne zbieranie opinii od pracowników i podejmowanie działań na ich podstawie w celu zwiększenia satysfakcji i zaangażowania.
Ankieta satysfakcji pracowników
Wracając do jednego z głównych celów HR, jakim jest zatrzymywanie pracowników, najprostszą i najskuteczniejszą metodą jest przeprowadzenie ankiety satysfakcji, która bada motywacje i chęć dalszej pracy w firmie. Motywacje te mogą obejmować:
- Stabilność zatrudnienia: Pracownicy mogą być motywowani do pozostania w firmie przez stabilność zatrudnienia oraz długoterminowe perspektywy rozwoju w organizacji. • Rozwój zawodowy: Możliwość rozwoju kariery i zdobywania nowych umiejętności może być silnym motywatorem dla pracowników.
- Satysfakcja z wynagrodzenia: Wynagrodzenie i benefity, takie jak premie, dodatki czy pakiety świadczeń, mogą wpływać na satysfakcję pracowników i ich chęć pozostania w firmie.
- Wsparcie ze strony przełożonych: Pozytywne relacje z przełożonymi oraz otrzymywanie wsparcia i feedbacku od nich mogą mieć istotny wpływ na motywację pracowników do pozostania w organizacji.
- Wyzwania i ciekawe projekty: Ciekawe i angażujące zadania oraz udział w ekscytujących projektach mogą być motywacją dla pracowników, którzy pragną rozwijać swoje umiejętności i osiągać sukcesy zawodowe.
- Kultura organizacyjna: Pracownicy mogą być motywowani przez przyjazną, wspierającą i inspirującą kulturę organizacyjną, która sprzyja pozytywnemu środowisku pracy.
- Work-Life Balance: Pracownicy mogą doceniać firmę, która promuje równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz oferuje elastyczne rozwiązania, takie jak praca zdalna czy elastyczny czas pracy.
- Employee Net Promoter Score (NPS) – kluczowy wskaźnik zaangażowania i satysfakcji w miejscu pracy. Wskaźnik ten będzie dokładniej opisany w kolejnej części artykułu.
Przeprowadzenie ankiety satysfakcji pracowników na temat tych motywacji może pomóc zrozumieć, co napędza pracowników do pozostania w firmie i jakie działania można podjąć, aby zwiększyć retencję pracowników.
Net Promoter Score
Co to jest Employee Net Promoter Score (NPS)? Employee Net Promoter Score to miara, która pomaga organizacjom ocenić poziom zaangażowania i satysfakcji pracowników w miejscu pracy. Podobnie jak w przypadku NPS dla klientów, pracownicy są pytani, jak bardzo prawdopodobne jest, że poleciliby swoją firmę jako miejsce pracy innym. Skala ocen wynosi od 0 do 10, a pracownicy dzielą się na trzy grupy:
• Promotorzy (oceny 9-10): Pracownicy, którzy dają najwyższe oceny, są zaangażowani, zadowoleni i lojalni wobec organizacji. Chętnie polecają swoją firmę jako pracodawcę innym.
• Bierni (oceny 7-8): Pracownicy, którzy dają neutralne oceny, są zadowoleni, ale mogą niekoniecznie polecać firmę jako pracodawcę innym.
• Krytycy (oceny 0-6): Pracownicy, którzy dają niskie oceny, mogą doświadczać niezadowolenia, braku zaangażowania lub negatywnych doświadczeń w miejscu pracy. Są mniej skłonni do polecania firmy jako pracodawcy.
Employee Net Promoter Score (NPS) to ważny wskaźnik, który pomaga organizacjom ocenić poziom zaangażowania i satysfakcji pracowników w miejscu pracy. Wysoki NPS wskazuje na lojalnych i zaangażowanych pracowników, co ma pozytywny wpływ na produktywność, retencję i pozyskiwanie talentów. Organizacje powinny regularnie monitorować Employee NPS i podejmować działania mające na celu poprawę doświadczeń zawodowych pracowników.
Jak podejmować decyzje strategiczne z perspektywy HR?
W erze pracy hybrydowej, gdy pracownicy często znajdują się w różnych lokalizacjach, profesjonaliści HR stają przed wyzwaniem gromadzenia i analizowania rozproszonych danych. Podejmowanie świadomych decyzji wymaga umiejętności dostępu i interpretowania odpowiednich informacji z różnych źródeł. Działy HR mogą korzystać z rozwiązań technologicznych, takich jak narzędzia analityczne czy systemy zarządzania HR, aby centralizować i skutecznie analizować dane. Dzięki wykorzystaniu mocy danych, HR może uzyskać cenne informacje na temat potrzeb, preferencji i wyników pracowników, co pozwala na podejmowanie świadomych decyzji i rozwijanie dostosowanych strategii.
Wszystko to może być wspierane przez Power BI (narzędzie do wizualizacji danych i analityki biznesowej), które może pomóc działom HR w podejmowaniu kluczowych decyzji. Oto kilka sposobów, w jakie Power BI może być przydatne dla HR:
- Monitorowanie kluczowych wskaźników HR: Power BI umożliwia tworzenie interaktywnych i dynamicznych pulpitów, które agregują i wizualizują dane związane z liczbą pracowników, rotacją, wynagrodzeniami, absencjami, zaangażowaniem i innymi wskaźnikami HR.
- Analiza efektywności procesów HR: Power BI umożliwia analizę efektywności procesów HR, takich jak rekrutacja, ocena wyników pracy, szkolenia i rozwój czy zarządzanie wynagrodzeniami. Dział HR może śledzić i oceniać wskaźniki, takie jak czas trwania procesów, wskaźniki sukcesu, koszty i inne czynniki wpływające na efektywność procesów.
- Analiza zaangażowania pracowników: Power BI umożliwia zbieranie danych o zaangażowaniu pracowników za pomocą ankiet, badań czy innych narzędzi. Dział HR może wykorzystać te dane do tworzenia interaktywnych pulpitów, które przedstawiają wyniki zaangażowania w czasie rzeczywistym. Pozwala to HR na identyfikację obszarów, w których pracownicy mogą potrzebować wsparcia, i podjęcie działań mających na celu poprawę zaangażowania i satysfakcji pracowników. Uwzględniając analizę ankiety satysfakcji pracowników, dane mogą być przygotowane w sposób umożliwiający analizę z różnych perspektyw – zarówno dla konkretnych działów, jak i średniego wyniku dla całej organizacji.
- Prognozowanie i planowanie zasobów ludzkich: Power BI umożliwia analizę danych historycznych dotyczących liczby pracowników i rotacji, co może pomóc działowi HR prognozować przyszłe potrzeby kadrowe i planować zasoby ludzkie.
Power BI zapewnia narzędzia i możliwości wizualizacji danych, które umożliwiają działom HR podejmowanie bardziej strategicznego podejścia do analizy i podejmowania decyzji. Pozwala to HR lepiej rozumieć dane, identyfikować wzorce i trendy oraz podejmować skuteczne działania w celu poprawy efektywności, zaangażowania pracowników, osiągania celów organizacyjnych i podejmowania decyzji opartych na danych.
Kluczowe wnioski z artykułu
- Dział HR musi analizować dużą ilość danych rozproszonych po różnych lokalizacjach.
Często prowadzi to do powstawania silosów danych, co skutkuje podejmowaniem kluczowych decyzji na podstawie błędnych wniosków.
- Aby skutecznie osiągnąć jeden z głównych celów działu HR, jakim jest zatrzymywanie pracowników, warto znać poziom ich satysfakcji z pracy w firmie. W tym celu należy zbierać od nich informacje, np. poprzez ankiety i Microsoft Forms, a następnie mieć możliwość ich analizy w sposób rzetelny i przystępny.
- W dziale HR analizowane są zdecydowanie bardziej liczne wskaźniki, takie jak wskaźnik rotacji pracowników, wewnętrzne przemieszczenie pracowników, produktywność zespołów, absencje pracowników, nadgodziny, średni czas rekrutacji, średni koszt rekrutacji itp. Regularne analizowanie tych wskaźników pozwala działowi HR uzyskać cenne informacje o różnych aspektach organizacji i podejmować odpowiednie decyzje w celu poprawy ogólnej efektywności.
- Analityka danych, w połączeniu z narzędziami takimi jak Power BI, odpowiada na potrzeby związane z łatwym dostępem do wszystkich niezbędnych danych HR, co ułatwia osiąganie celów organizacyjnych. Power BI to potężne narzędzie do analityki biznesowej, które pozwala działowi HR analizować i wizualizować dane w sposób przyjazny i efektywny.
